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德勤(Deloitte)最近的一项调查显示，印度公司(India Inc.)的员工流失率正在下降从2022年的19.7%降至2023年的17%。然而，关键人才流失有限总体流失率继续保持在1.5-1.7倍之间，这表明即使在就业市场紧缩的情况下，仍有足够的机会。

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随着印度公司在预算压力下转向高绩效文化，顶尖人才与其他人才之间的差距可能会在这个评估季变得更加明显。

尽管几项薪酬调查显示，2024年的加薪幅度可能会略高于去年，但薪酬专家表示，由于成本控制仍然是一个重点领域，这可能是尽管人员流失率较低，但加薪和可变薪酬之间可能出现更大差异的主要原因。

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根据德勤最近的增量和人员流失趋势调查，印度公司的人员流失率从2022年的19.7%降至2023年的17%。然而，关键人才流失有限 总体流失率继续保持在1.5-1.7倍之间，这表明即使在就业市场紧缩的情况下，仍有足够的机会。

德勤印度合伙人Anandorup Ghose表示:“因此，即使预算高于去年(2024年为9.8%，2023年为9.2%)，企业留住关键人才的一种方法是增加差异化——从2023年的1.8倍增加到2024年的2.0倍。”

以更高的薪酬吸引顶尖人才:

Aon印度人力资本解决方案合伙人Roopank Chaudhary表示，利润率和成本的压力也促使公司更加关注生产力，并将薪酬与绩效挂钩。

他说:“高度差异化不仅有助于在管理总体成本的同时，将关键人才和表现最好的人才圈起来，还有助于推动业绩驱动型文化。”

Axis Bank人力资源主管拉杰卡迈勒•文帕蒂(Rajkamal Vempati)表示:“企业总是渴望留住表现优秀的员工。”“差异化是一种奖励分配工具。在所有的商业周期中，无论是增长还是衰退，表现优异的人都会得到更高的奖励。”

松下印度CHRO Adarsh Mishra说:“我们的绩效管理系统是基于灌输和推动绩效导向文化的理念，我们有严格的流程来补偿表现最好的员工。这些年来，这批员工与其他员工的薪酬差距越来越大，因为我们希望留住那些不断为公司增长做出贡献的人才。”

影响在较低的一端

“早些时候，雇主会采取一种‘社会主义’的做法，从表现最好的员工的预算中拨出一部分，奖励‘某些东西’给表现不佳的员工。这种做法正在慢慢减少，”咨询公司美世(Mercer)印度和南亚商业负责人、高级总监阿尔温德·乌斯雷特(Arvind Usretay)说。

Ghose表示，德勤的调查显示，排名最后两名的人数有所增加，同时他们的加薪幅度有所下降，这实际上意味着企业正在使用相同的预算来奖励顶尖人才。

怡安集团的乔杜里说，通过收紧钟形曲线，公司能够在管理总体薪资成本的同时，为表现最好的员工提供更高的加薪和奖金。

“回顾过去三年的数据，我们清楚地观察到这一趋势——个人的评分从平均到最低，再到最高。这一趋势今年可能会继续下去。”

“这些都是出于商业现实的考虑。如果他们手头的钱有限，公司会把钱给表现更好的人，”一位不愿透露姓名的公司人力资源主管表示。他说，受影响最大的可能是信息技术和信息技术服务(IT/ITES)。

乔杜里说，由于科技行业的整体增长可能会大幅下降，人才压力也会减轻，因此，更多低于平均水平的员工可能会被列入绩效改善计划。

他表示:“另一方面，从留住人才的角度来看，在人气更为积极的行业，实施更严格措施的可能性较小。”